Quanta “meritocrazia” c’è nella riforma Madia?

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Finalmente un dibattito serio sull’introduzione di un sistema di valutazione nella P.A. fondato su criteri oggettivi e trasparenti

La recente approvazione da parte del Consiglio dei Ministri del dPR in materia di “valutazione delle performance degli uffici pubblici” apre un nuovo fronte sul percorso di riforma della P.A. che il Governo, tramite il Ministro Madia, sta portando avanti negli ultimi mesi.

A tracciarne la strada è stato l’accordo siglato il 5 aprile tra i sindacati e l’Aran per la ridefinizione dei nuovi comparti e delle nuove aree di contrattazione del pubblico impiego. In base all’intesa raggiunta, che costituiva il tassello mancante per la riapertura del tavolo per il rinnovo del contratto dei dipendenti pubblici, i comparti di contrattazione passano da 11 a 4, in linea con quanto previsto dalla normativa vigente, realizzando di fatto una significativa semplificazione nell’assetto della rappresentanza contrattuale pubblica.

Tuttavia, le risorse messe sul piatto dal Governo con la legge di Stabilità per il 2016, circa 300 milioni, sono ritenute insufficienti dai sindacati, in quanto la distribuzione a favore dei 3 milioni di dipendenti pubblici della somma stanziata si tradurrebbe in un aumento di circa 7 euro netti pro capite, a fronte di un blocco di quasi 7 anni della contrattazione collettiva, giudicato illegittimo dalla Corte Costituzionale nel giugno 2015.

Ed è in questo quadro di ristrettezza economica che il Governo proverà a chiudere la partita del rinnovo contrattuale del pubblico impiego, giocandosela su due piani.

Innanzitutto, a fronte dell’insufficienza di risorse, la linea del Ministro sembrerebbe quella già seguita dal Governo in occasione dell’erogazione del bonus degli 80 euro: destinare l’aumento solo ad una fascia di dipendenti con redditi bassi. In tal senso sembra orientata la Direttiva, in fase di preparazione, con la quale la Madia darà mandato all’Aran di trattare con i sindacati. Quindi un aumento contrattuale che non dovrebbe tradursi in una distribuzione a pioggia delle risorse, ma che terrà conto delle fasce di reddito degli interessati e che verrà agganciato alla produttività collettiva e individuale.

Proprio il tema della “meritocrazia” nella P.A. rischia ancora una volta di rappresentare il punto di maggiore scontro tra governo e sindacati. Con il dPR appena approvato si intende, infatti, attuare le regole di valutazione dei dipendenti pubblici già introdotte ai tempi della “riforma Brunetta” e rimaste sulla carta a causa del mancato rinnovo del contratto del pubblico impiego.

Tale normativa prevede quattro rigide fasce di merito in cui “classificare” i dipendenti da premiare: a un 25% dei dipendenti, quelli più capaci, andrebbe la metà del fondo di produttività, mentre il residuo 50 per cento del fondo spetterebbe alla metà dei lavoratori. Resterebbe fuori un ultimo 25 per cento di dipendenti pubblici, quelli meno produttivi, ai quali non verrebbe erogato nessun incentivo.

Fermo restando che appare illogico, a parere di chi scrive, prevedere che in ogni ufficio pubblico debba essere necessariamente individuato un quarto di dipendenti eccellenti e contemporaneamente un altro quarto di impiegati totalmente improduttivi, dipendendo tale valutazione dalla concreta realtà lavorativa che connota ciascun ufficio, occorre evidenziare come l’intento di affermare un simile modello meritocratico nella P.A. implichi un funzionamento della macchina amministrativa ben lontano dalla realtà attuale.

Come già accennato, il decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150 indicava in modo puntuale le diverse fasi in cui articolare il ciclo della performance, individuando inoltre i meccanismi da attivare per misurare, gestire e valutare le prestazioni degli impiegati pubblici.

Tali fasi prevedono un’iniziale definizione di obiettivi strategici ed operativi da assegnare agli uffici, collegati alle risorse messe a disposizione. Segue l’adozione di un sistema interno di misurazione, tramite appositi indicatori, del grado di raggiungimento degli obiettivi e della qualità delle prestazioni dei dipendenti. Tramite un costante monitoraggio vengono, infine, poste in essere le eventuali azioni correttive per colmare gli scostamenti rilevati.

Ora, se può ritenersi condivisibile quanto riportato sul sito  del Dipartimento della Funzione Pubblica, ovvero che “se non si misurano i risultati, non è possibile distinguere i successi dai fallimenti, se non si distinguono i successi, non è possibile premiarli, se non è possibile riconoscere gli insuccessi, non è possibile correggerli, se si possono dimostrare i risultati, si può guadagnare il supporto dell’opinione pubblica”, è altrettanto doveroso ammettere come negli ultimi venticinque anni sia forse mancata, da parte dei diversi governi che hanno provato a riformare la P.A., la volontà concreta di intervenire sulle reali cause che hanno contribuito ad accrescere il profondo senso di disaffezione sociale nei confronti degli apparati pubblici.

Innanzitutto è sembrato mancare un chiaro disegno politico da parte della classe dirigente, che col tempo ha invece provveduto ad “occupare”, tramite le nomine fiduciarie operate dai governi di turno, le posizioni amministrative apicali. In tal senso sarebbe auspicabile che la politica facesse un passo indietro, preoccupandosi di definire esclusivamente l’indirizzo politico, stabilendo a livello normativo quali tipi di interessi meritevoli di tutela non possano essere soddisfatti a livello di privati e richiedano pertanto un intervento pubblico, e limitandosi a verificarne la corretta attuazione da parte degli apparati amministrativi.

Una seconda disfunzione la si può rintracciare a livello organizzativo: i 3 milioni di dipendenti pubblici rappresentano un esercito con un enorme potenziale ma che sovente si rivela improduttivo perché spesso è mal organizzato. Si intervenga seriamente sulla dirigenza pubblica, responsabilizzandola sui risultati da raggiungere e sulle regole da far rispettare. Perché se è legittimamente auspicabile un serio contrasto ai fenomeni di scarsa produttività e di assenteismo, occorre riconoscere che gli strumenti di prevenzione e sanzione, compresi quelli recentemente potenziati dal Governo, sono sempre stati nelle mani dei dirigenti che molto spesso non li hanno utilizzati.

Un sistema efficace di valutazione dei dipendenti pubblici, inoltre, non può prescindere dal buon esempio che dovrebbe fornire chi è chiamato a valutare: non appare serio pretendere una forte “scossa meritocratica” da parte degli impiegati e tollerare, nel contempo, che nei processi di valutazione del personale dirigenziale, ai fini dell’attribuzione della retribuzione di risultato, solo il 10 per cento dei dirigenti ottenga un punteggio inferiore a 100/100. Sia garantita anche nei loro confronti una seria valutazione finalizzata a selezionare i migliori.

Un terzo tema, fondamentale ai fini del miglioramento dell’efficienza della P.A., è rappresentato dalla valorizzazione di chi lavora all’interno degli uffici pubblici. Perché al netto dei casi patologici, che è giusto individuare e punire, sono tantissimi i pubblici impiegati onesti che svolgono correttamente il loro lavoro ma che molto spesso faticano a vedersi riconosciuta la rilevanza del risultato prodotto e ad essere quindi orgogliosi di fornire un servizio ai cittadini. Proprio su questo tipo di impiegati occorre intervenire al fine di premiarne la competenza, la passione e l’integrità, riscoprendo il carattere pubblico della loro funzione e tutelandoli dalle frequenti campagne denigratorie che, partendo da singoli casi isolati, finiscono per offendere e svilire l’intera categoria.

Ben venga, quindi, un dibattito serio sull’introduzione di un sistema di valutazione nella P.A., fondato su criteri oggettivi e trasparenti. La pubblica amministrazione ha certamente bisogno di essere riformata, ma per farlo occorre accantonare posizioni precostituite e porre al centro degli interventi riformatori non freddi numeri ma le persone: sia quelle che hanno diritto a ottenere prestazioni soddisfacenti dalle amministrazioni, sia quelle che con dignità o onestà svolgono diligentemente il loro lavoro al servizio della comunità.

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